Кто превратил японских женщин в «балласт»?

Прошло вот уже 30 лет с тех пор, как было законодательно введено равноправие при устройстве на работу. Стали ли работающие женщины в Японии счастливее?

Японская феминистка Тидзуко Уэно поднимает эту тему в своей новой книге «Стратегия выживания женщин» (издательство «Bunshun Shinsho»).

Книга дает как положительные, так и отрицательные ответы на этот вопрос. Правительство Абэ продвигает привлечение к работе женщин в качестве одной из основ своей стратегии роста. Увеличилось количество компаний, которые расширяют штат руководителей-женщин. Развивается система всесторонней поддержки «работающих мам».

В действительности происходит рост количества женщин, которые возвращаются к работе после родов. От чего же до сих пор страдают работающие женщины?

Кто превратил японских женщин в «невозвратные долги»?

Тоекэйдзай: Госпожа Уэно, в своей последней книге «Стратегия выживания женщин» вы указываете на то, что работающим мамам в Японии предоставляется только два пути: либо соглашаться на «работу для мам» (курс, учитывающий нагрузку материнства) на задворках компании, либо гробить свое здоровье в соперничестве «на равных» с мужчинами. Почему же ничего не меняется в этой ситуации?

Уэно: В итоге все сводится к тому, что предприятия не хотят держать у себя лишних женщин. Они хотели превратить женщин в свое оружие, но не могли придумать ничего другого, кроме как заставить их работать наравне с мужчинами. Подход к работе, распорядок и правила в компаниях – все это до сих пор отвечает только особенностям мужчин, а для женщин приспособиться к таким условиям и работать в них эффективно практически невозможно. Женщина либо получит моральную травму и уйдет, либо останется и «сгниет».

– Под женщинами, которые уходят, вы имеете в виду женщин, которые оставляют работу после родов?

– Просчет компаний был в том, что перспективные сотрудницы, которые могли бы стать реальной силой, просто не оставались на своих местах.

Женщины приходят в мир преданных компании трудоголиков, которые постоянно их испытывают: «Готовы ли вы трудиться 24 часа в сутки?». А за спинами этих мужчин стоят жены, которые отвечают за все домашние дела и воспитание детей. Положение женщины в корне отличается от работника мужчины, которого поддерживает жена-домохозяйка, ведь работающая женщина не может уйти от домашних обязанностей, в чем изначально проигрывает мужчине.

Получается, что остается только передать дела по дому кому-либо еще (матери или свекрови), иначе можно поплатиться собственным здоровьем. Поэтому даже отчаявшиеся и увольняющиеся с работы женщины не станут говорить только об «уходе по личным обстоятельствам», чтобы их уход не связывали с рождением детей.

– Что происходит с теми, кто остается и перестает двигаться вперед?

– Другим неожиданным результатом для крупных фирм стало то, что после введения программы поддержки матерей женщины-клерки, например из общего или регионального отделов, которые уже подумывали об уходе с работы, остаются на своих местах и превращаются в «балласт».

За двадцать последних лет кризис в экономике только углублялся, а для женщин работа наравне с мужем становится обязательным условием. Кроме этого расходы на образование детей становятся все больше и больше, а сокращение доходов мужа становится все ощутимее – вот почему женщины остаются на своих рабочих местах.

Однако в «балласт» их превращает сами компании. Дело в том, что компании «входят в положение» работающих матерей и определяют их на места, где поменьше часов переработки и ответственности.

В данном случае термин «войти в положение» имеет подтекст «дискриминации». К работающим мамам будут относиться, как к второсортным работникам, им дадут понять, что они «потеряли свой потенциал», таким образом, они оказываются в своеобразном «гетто». Кроме того, работающим мамам не предоставляется никаких шансов, чтобы вырваться из этого замкнутого круга.

А ведь кто угодно «заплесневеет» после десяти лет без движения. Кроме этого, среди этих женщин наблюдается явление «кислого винограда», когда, как в басне Эзопа, лисица прыгает вокруг винограда, но не может его достать, после чего заявляет: «Этот виноград еще зеленый».

– Иными словами, многие женщины ответят на предложение компании об управленческой должности словами: «Совершенно незавидное место. Я не хочу становиться руководителем».

– Я на самом деле сталкивалась с именно такими случаями. Ведь ваша рубрика о работающих мамах – это тоже в своем роде модель для поведения.

Однако не нужно списывать все трудности жизни работающих мам на «личные проблемы», приводя в газетах примеры, достойные подражания. Люди, о которых пишут, «находятся в особых условиях». Разумеется, появятся женщины, которые будут думать, что повторить подобное им не по силам. А если повторить невозможно, то и не имеет смысла даже пытаться.

В большинстве случаев причина того, что женщины не могут одновременно и работать, и воспитывать детей, состоит не в личных проблемах, а в самой системе.

– То есть женщинам трудно одновременно работать и растить детей, потому что проблема заключается в общественной системе?

– Именно так. Компании всегда нанимали мужчин пожизненно с рабочим планом, рассчитанным на всю жизнь. Однако никто даже не думал о такой трудовой перспективе в отношении женщин.

Еще раз повторюсь: в случае с женщинами предполагалось, что они уйдут, когда им будет нужно. Однако на самом деле уход за детьми и пожилыми людьми уходит в прошлое. Нельзя же всю жизнь нести на себе этот груз. Сейчас необходимо, чтобы женщины с неполным рабочим днем через несколько лет могли перейти на полную ставку после того, как их дети подрастут.

С демографической точки зрения понятно, сколько лет потребуется родившей женщине на воспитание детей, но крупные компании не предоставляют второго шанса тем матерям, которые перешли на неполный рабочий день.

Предприятия должны разработать систему по уходу и возвращению сотрудников из отпусков по уходу за детьми и родителями. Если предусмотреть разнообразные карьерные возможности с гибкими рамками, которые отвечали бы жизненным обстоятельствам работников, то можно добиться сокращения количества увольнений по причине беременности и балласта в виде бесперспективных работающих мам.

Наказание за выбор в пользу личной жизни, а не компании

– В своей книге вы пишете, что давно уже поняли, что невозможно совмещать рабочую смену в девять плюс пять часов и воспитание детей.

– Да, это так. В странах Скандинавии рост рождаемости начался с введения короткого рабочего дня. В Северной Европе укороченный день работающих мам не является убыточным для компаний.

Кстати, в японских компаниях оценка сотрудниц резко понижается, если она берет декретный отпуск и уж тем более, если она выбирает короткий рабочий день в начале периода ухода за детьми. На словах говорится: «В нашей компании на это не обращают внимания», но на самом деле оценка падает.

Даже при существовании права на декрет и короткий рабочий день, на практике компания вводит ограничения для таких сотрудниц. То есть компания наказывает тех, кто сделал выбор в пользу личной жизни, а не карьеры.

– Получается, что если оценка опускается, то она уже никогда не поднимется?

– Основная проблема заключается в том, что в японских компаниях не действует система оценки кадров. Везде ваши способности будут оцениваются по личным критериям начальника. В изменчивой структуре переходов с позиции клерков на позиции менеджеров не существует достаточно эффективной системы оценки кадров. Таким образом, не удается согласовать желания компании и сотрудников, все сводится к одному названию, а в реальности система не работает. В основе японских компаний лежит ужасная система, в которой ваша зарплата и ваши обязанности напрямую зависят от возраста.

– Но ведь за последние десять лет все компании ввели системы целевого управления, личностных оценок.

– Весь мир это делает, поэтому и японские компании решили не отставать и попробовать. В отсутствии ее эффективности можно убедиться, посмотрев на тех, кого продвигают по карьерной лестнице. В этом отношении совершенно ничего не изменилось.

Я прочитала книгу под названием «Настоящая природа провала. Исследование организационной теории в японской армии» и отчетливо поняла, что в японской организации назначения утверждаются по университетским связям и в порядке иерархичности. В японской организации главным образом отвергается отбор по личным способностям.

Ведь такие прогрессивные сотрудники создают волнение на работе. Поэтому японские компании стараются обойтись без лишних неприятностей. Что уж говорить о продвижении женщин. Ведь женщина просто олицетворяет волнение для организации.

– Вы имеете в виду, что женщины являются для компаний «инородными элементами», когда такие чуждые элементы выделяются, то они могут нарушить дисциплину во всей организации?

– Да. Я постоянно наблюдаю за соотношением сотрудниц-женщин в японских компаниях, начиная с 1990-х годов. Этот процент неизменно рос, пока не достиг планки в 20%, где и остановился. Я сразу обратила на это внимание. Существует максимальный предел найма женщин – это стена в 30%.

– Действительно, компаний, где количество женщин не превышает 30%, чрезвычайно много.

– Профессор в сфере управления бизнесом Розабет Мосс Кантер предложила правило «золотых 30%». Она считает, что меньшинство перестает быть таковым, преодолев планку в 30%, что приводит к смене структуры.

Интересно то, что по ощущениям самих сотрудников, в компаниях находится не менее 40%, а то и половина женщин. В школах с совместным обучением все выглядит так же. Когда женщин действительно половина, то кажется, что их больше мужчин. Возможно, японские менеджеры чувствуют инстинктивный страх перед сменой структуры компании, включая роль принятия решений, если количество сотрудников женщин и мужчин сравняется.

– Получается, что они противятся нарушению монолитности мужской организации компании, которое произойдет в случае назначения женщины на важный пост. Однако в последнее время увеличивается количество корпораций, которые, следуя политике правительства Абэ, ставят перед собой цель «повысить соотношение женщин в управленческом составе до 20% к 2020 году».

– А ведь они пытаются поднять наверх приспособившихся женщин, не меняя при этом традиционный уклад компаний. Они не собираются пересматривать правила приема и оценки.

Корень зла, который мешает реализации совмещения работы и домашних обязанностей, гибкого подхода к работе (возможность уходить и возвращаться в компанию, работать полный или короткий рабочий день в зависимости от жизненных обстоятельств), кроется в системе стажа и массового приема выпускников университетов. Компаний, которые попытались бы решить эти проблемы, просто нет.

Мужчины не допустят процветания «инородных элементов»

– Какая может быть связь между массовым трудоустройством выпускников, оценочной системой в зависимости от выслуги лет и невозможностью женщин совмещать домашние дела и работу?

– Один экономист сделал вывод, что женщины подвергаются дискриминации, потому что они уходят с работы. А причина этого в принятой практике трудового найма в Японии, согласно которой уход с работы рассматривается как недостаток.

В японских компаниях царит система, при которой, однажды устроившись на работу, ваше положение и зарплата повышаются в зависимости от выслуги лет. Поэтому бросать работу невыгодно, и в основном этого никто не делает. В то же время после получения длительного стажа смена мест работы также рассматривается как недостаток, поэтому постепенно уйти становится все сложнее, а в результате компания получает очень преданных сотрудников.

Другими словами, японские компании вместо выделения способностей сотрудников создали ровную массу с высокой лояльностью по отношению к компании, при которой обычные кадры готовы работать выше своих возможностей. И напротив, не было создано системы управления кадров, которая бы оценивала сотрудников по личным преимуществам.

Поэтому, когда работающие мамы демонстрируют результат даже при коротком рабочем дне, компания не только не оценивает их по заслугам, но и на самом деле противится этому. Мужчины этого не простят. Почему? Да потому что это нарушает корпоративную культуру работы средних кадров выше своих способностей. Продуктивность труда японских офисных рабочих – одна из самых низких среди развитых стран, но если на это своими действиями, а не словами укажет женщина, мужчины этого не простят.

Помимо этого, японская практика трудового найма привела к тому, что стало трудно уйти, поменять или вернуться на работу. Поэтому женщины не могут увольняться и возвращаться обратно в компании, руководствуясь необходимостью ухода за детьми.

– При этом если женщина не хочет уходить по собственному желанию и остается, то ей начинают говорить, что она «нахлебница» и «прилипала».

– Это происходит не по вине женщин. Причина в том, что в японской корпоративной системе чем больше прав ты заслужил, тем выгоднее твоя позиция. Что плохого в том, если женщины тоже станут набирать этот опыт, который уже приобрели мужчины?

Я говорю о том, что обслуживать «мужской балласт» выходит слишком дорого, поэтому нет ничего страшного в том, что появится несколько «нахлебниц» в виде женщин (смеется). Ведь раз уволившись, у них остается только выход в виде нерегулярной работы, они не могут даже стать «прилипалой».