Если вы считаете, что лучший способ поддерживать мотивацию подчиненных – создать в коллективе дружелюбную атмосферу и запретить любые проявления негатива, у Эммы Пэрри есть для вас одна история.
Пэрри – исследователь в области управления персоналом в школе менеджмента университета г. Крэнфилда в Великобритании. Несколько лет назад она принимала участие в исследовании по заказу крупной телекоммуникационной компании, сотрудники которой жаловались на то, что начальство не ценит их труд.
Чтобы исправить ситуацию, руководство компании создало корпоративную социальную сеть, в которой сотрудники могли бы высказывать свое мнение об отношениях в коллективе, делиться проблемами, связанными с работой, обсуждать их и сообща искать решения. Сеть включала форумы на общие темы, блоги и платформу для групповых дискуссий. Предполагалось, что новый способ коммуникации поможет улучшить рабочую атмосферу в компании.
Вместо этого менеджеры начали модерировать сообщения подчиненных, удаляя любые негативные высказывания, поскольку боялись, что вынесение проблем на всеобщее обсуждение бросит тень на их лидерские качества. Очень скоро работники стали воспринимать социальную сеть не иначе как рупор корпоративной пропаганды.
"Компания пыталась создать средство корпоративной социализации, но получилось как раз наоборот, – говорит Пэрри. – В результате коллектив стал даже более разобщенным, чем прежде".
Урок той истории для менеджеров состоит в том, что далеко не всегда можно быстро восстановить мотивацию подчиненных, которые по какой-либо причине утратили интерес к выполняемой работе. Зачастую требуется докопаться до причин такого поведения и попытаться вновь сделать работника членом коллектива.
Эпидемия пофигизма
Для начала попробуйте оценить, насколько распространена недостаточная мотивация среди сотрудников вашей компании. Согласно исследованию, проводившемуся Институтом Гэллапа в течение 30 лет, по-настоящему мотивированы на выполнение работы лишь 13% персонала по всему миру. Более того, почти две трети работников не проявляют вообще никакого служебного рвения – или, как указано в исследовании, им "недостает мотивации и они менее склонны проявлять инициативу в интересах компании".
К несчастью для руководителей, в отчете Гэллапа не указаны причины такой "эпидемии пофигизма". Тем не менее, решением данной проблемы должен заниматься именно менеджмент, отмечает Джордж Колризер, профессор психологии управления и организационного поведения в бизнес-школе Международного института развития менеджмента в Лозанне, Швейцария.
Разумеется, это задача не для высшего руководства компании, а для непосредственного начальства немотивированных работников. По словам Колризера, процесс повышения интереса сотрудников к работе пойдет гораздо быстрее, если они будут знать, что руководителю их подразделения действительно есть до них дело.
Для менеджера это означает не только постоянное проявление высокого уровня личного энтузиазма во всем, что касается работы, но и способность разговаривать с подчиненными, с тем чтобы не упустить момент снижения интереса к поставленным перед ними задачам.
"Многие менеджеры просто не умеют говорить с сотрудниками на такие темы, как боль или разочарование, – говорит Колризер. – Их никто никогда не учил проявлять сочувствие, а ведь именно это и требуется делать, чтобы показать человеку, что вам не все равно, какие чувства он переживает".
На практике действия начальника должны заключаться в том, чтобы пригласить работника на разговор с глазу на глаз, расспросить о том, что с ним происходит, и проявить искреннее сочувствие к его проблемам. Такому не учат на большинстве курсов обучения для менеджмента.
Задействуя эмпатию, можно вовремя диагностировать снижение мотивации у работников, говорит Карен Найвен, старший преподаватель организационной психологии в Манчестерской школе бизнеса. По ее словам, может оказаться так, что именно босс несет вину за апатию подчиненных.
В основном люди теряют интерес к работе из-за того, что задачи, которые перед ними ставят, недостаточно сложны, или потому, что им приходится тратить слишком много времени на скучную рутину. В этом случае начальнику необходимо переключить сотрудника на более мотивирующие задания.
Как этого добиться? Сначала проанализируйте ситуацию и попытайтесь догадаться о причине отсутствия у сотрудника энтузиазма. Затем побеседуйте с ним один на один. Поинтересуйтесь, что может вернуть подчиненному мотивацию – возможно, поможет концентрация на отдельных задачах, более активное вовлечение в процессы принятия решений или работа в команде с другими сотрудниками. После этого необходимо регулярно проверять состояние дел, поскольку не всегда удается добиться желаемого результата с первого раза.
Когда начальство сочувствует
По словам Найвен, метод переключения недостаточно мотивированного работника на более интересные задания применим не во всех случаях. На что, например, переключать разочаровавшихся в своей работе сотрудников колл-центра? В таких случаях мотивацию может повысить осознание того, что человек вносит свой вклад в общее важное дело.
Впрочем, использование вышеописанных способов повышения мотивации не гарантирует быстрых изменений к лучшему.
"Хороший менеджер не сдается после первой неудачи, – говорит Найвен. – Проще продолжать искать решение проблемы, чем нанимать нового сотрудника, который тоже со временем может потерять интерес к работе".
К такому же выводу пришла и Пэрри после изучения результатов эксперимента с социальной сетью в крупной телекоммуникационной компании. Та неудача побудила менеджмент попробовать альтернативные методы мотивации персонала, говорит она.
"По мнению некоторых руководителей, стоит предпринять хоть что-нибудь, и проблемы с мотивацией персонала решатся сами собой, – говорит Пэрри. – Однако ситуация не изменится, пока не изменится корпоративная культура".
Изменить культуру в офисе не так-то просто, но в случае успеха сотрудники снова начнут интересоваться работой.
Как действовать
- Проанализируйте ситуацию и определите вероятные причины низкой мотивации сотрудника.
- Проведите с сотрудником беседу с глазу на глаз. Больше слушайте, а не говорите.
- Подумайте, как снова заинтересовать сотрудника в выполняемой работе. По возможности давайте ему больше интересных заданий, а также позаботьтесь об укреплении командного духа в офисе.
- Регулярно проводите беседы с сотрудником, чтобы убедиться в том, что его мотивация повысилась.
- Если принятые меры не сработали, попробуйте что-то другое.
