ВАШИНГТОН — В 1950-е годы, в период острого дефицита на послевоенном рынке труда, американские деловые лидеры называли управление персоналом (Human Resources, сокращённо HR) самой интересной сферой в бизнесе. Как пишет профессор Уортонской школы Питер Каппелли, «90% вакансий (и почти все вакансии высшего ранга) заполнялись изнутри, а у 96% крупных компаний был целый департамент, занятый планированием потребностей в рабочей силе». Каппелли отмечает, что, когда компаниям остро нужны талантливые кадры, престиж отделов HR повышается, а когда на рынке труда начинается застой, они возвращаются к текущей административной работе.
Сегодня спрос работодателей на рынке труда очень высок: с марта 2018 года уровень безработицы в США не поднимается выше 4%. В популярной книге 2018 года «Таланты побеждают» бывший глобальный управляющий директор McKinsey Доминик Бартон и его соавторы призывают всех будущих гендиректоров набраться серьёзного опыта в сфере HR, а все корпоративные советы директоров уделять значительное время кадровым вопросам. Между тем, Элли Филлер из консалтинговой фирмы Korn Ferry и Дэйв Ульрих из Мичиганского университета выяснили, что важнейшие качества гендиректора совпадают с качествами директора по персоналу (Chief Human Resources Officer) больше, чем качествами любых других представителей топ-менеджмента компаний. Они утверждают, что кандидатуру директора по персоналу следует рассматривать при выборе гендиректора.
Начавшаяся война за таланты должна стать отличной новостью для женщин, потому что женщины доминируют в сфере HR. Кроме того, в США среди сотрудников кадровых служб намного выше процент цветных женщин, чем в любых других корпоративных департаментах.
В целом, несмотря на определённый прогресс, в корпорациях США женщины до сих пор занимают лишь около 10% топ-менеджерских позиций. И только 4% руководителей высшего эшелона — это цветные женщины. Напротив, в сфере HR женщины в большинстве: 73% HR-менеджеров и 55% директоров по персоналу. Примерно треть американских HR-профессионалов идентифицируют себя как небелые, а в списке 100 лучших HR-директоров, составляемом журналом Fortune, на долю цветных женщин приходится 10%.
Итак, у нас есть решение, позволяющее устранить дефицит женщин на лидерских позициях?
Не так всё просто. Прорывное исследование McKinsey, предсказывавшее, что талантливые кадры станут самым ценным корпоративным ресурсом (и дефицитным), было опубликовано более 20 лет назад. Однако за возросшим пониманием ценности талантливых кадров не последовало возросшее понимание ценности сотрудников HR-служб. Несмотря на попытки ребрендинга (например, «Люди», «Управление опытом сотрудников» или просто «Таланты»), у отделов кадров сохраняется репутация функционального болота. У директора по персоналу, может быть, и есть место за столом, где принимаются решения, но человек, занимающий это место, по-прежнему с наименьшей вероятностью станет гендиректором компании.
Кроме того, руководители HR-служб получают намного меньше, чем их коллеги из числа руководителей компаний, а это означает, что они ценятся намного меньше. По данным Chief Executive Group, директор по персоналу в публичных компаниях получает менее 10% от суммы, которую зарабатывают его коллеги на директорских позициях.
Иными словами, человеческий капитал ценится высоко, а люди, отвечающие за человеческие ресурсы, нет. Одна из возможных причин этого в том, что принято считать, будто у HR-профессионалов нет деловой хватки. Отчасти это мнение верно. Исторически внимание отделов кадров было сосредоточено на таких функциях, как управление отношениями с сотрудниками и распределение льгот, поэтому у них сложилась репутация скучных департаментов, не готовых брать на себя риски. Едва ли вы захотите, чтобы обладатели этих качеств управляли инновационными и долгосрочными проектами, от которых может зависеть судьба бизнеса. Кроме того, сравнительно низкая оплата затрудняет привлечение в сферу HR наиболее талантливых кадров — выпускники лучших бизнес-школ редко выбирают этот путь.
Отдел персонала является ещё и функциональным воплощением «офисного хозяйства». Это отдел, которому поручено заниматься львиной долей трудноизмеримых административных задач, способствующих продвижению бизнеса, но не карьеры тех, кто их выполняет. И поэтому неудивительно, что главы компаний с большим удовольствием повышают (маржинально) уровень корпоративной гетерогенности, нанимая женщин (в том числе значительное количество цветных женщин) на эту работу по хозяйству, которая требует значительного внимания к запутанным отношениям между сотрудниками. Как и во всех других профессиях, где доминируют женщины, она хуже оплачивается и меньше ценится. Руководители кадровых служб, недостаточно обеспеченные ресурсами и загруженные текущими делами, исторически не были хорошо подготовлены к выполнению той стратегической работы, которая требуется от них сегодня.
Хорошая новость в том, что роль HR меняется. Прежде всего, в этой сфере стало намного больше количественных показателей. Появился авторитетный проект People Analytics, популяризацией которого занимался бывший топ-менеджер Google Ласло Бок, а HR-департаменты регулярно приглашают специалистов по данным, чтобы принимать более информированные бизнес-решения. Кроме того, технологии проникают в сферу управления персонала взрывными темпами: уже появилась экосистема, в которой более 4000 поставщиков программного обеспечения обслуживают HR-профессионалов. Подобная эволюция, наряду с тенденцией передавать на аутсорсинг кадровое администрирование, фундаментально меняет функции отделов HR.
Впрочем, когда появляется больше технологий и данных, требующих повышенных математических навыков, главы компаний начинают обращаться к мужчинам. Вместо того чтобы использовать потенциал уже имеющихся талантливых женщин в сфере HR, бизнес-лидеры склоняются к найму «стратегических» руководителей персонала, не имеющих опыта работы в HR. В требованиях к руководящим должностям в сфере управления персонала всё чаще упоминается «деловая хватка» как одно из обязательных качеств.
Есть и другие компании, которые реагируют на так называемый дефицит талантливых кадров в сфере HR перераспределением функций департамента персонала в пользу других отделов, в которых доминируют мужчины: вопросы зарплат и социальных льгот передаются финансовому директору, аналитика — техническому директору, программное обеспечение — директору по информационным технологиям и так далее.
Привлечение новых талантливых кадров в сферу HR, а также усиление взаимодействия между разными отделами для поддержки отдела персонала — это не так уж плохо. Это может означать, что на сферу HR стало выделяться больше ресурсов, что больше внимания стала привлекать работа руководителей отделов персонала и что конкуренция за ведущие должности в сфере HR возросла. Однако это может также означать, что мы упускаем возможность увидеть талантливые кадры, которые уже имеются среди руководителей отделов HR (систематически недооцениваемых), а также повысить роль и улучшить профессиональные навыки уже существующего пула талантов в отделах HR.
В августе прошлого года «Деловой круглый стол США» объявил о намерении своих членов стремиться создавать «экономику, которая будет служить всем американцам». Главный элемент этой концепции — инвестиции в развитие гетерогенной и инклюзивной рабочей силы.
В условиях, когда талантливые кадры начинают играть центральную роль, и набирает популярность идея «капитализма стейкхолдеров», для женщин, работающих в сфере HR (а это наиболее гетерогенная профессия в корпоративной Америке), открывается возможность для карьерного роста. Теперь задача их боссов — позволить им воспользоваться этой возможностью.
